Culturele diversiteit
Het is aanbevelenswaardig doelgroepenbeleid te vermijden en algemene uitgangspunten te formuleren ten aanzien van het diversiteitbeleid. Rechtsongelijkheid kan worden vermeden door het formuleren van algemene uitgangspunten die niet voor specifieke groepen hetzelfde hoeven worden uitgelegd.
Hieronder treft u wat voorbeelden over hoe u kunt omgaan met diversiteitvraagstukken op het werk.
Wettelijke regelingen om diversiteit te bevorderen
De Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWBG) beperkt de werkgever als het gaat om het werven , selecteren, accepteren en ontslaan van de werknemer. Zo mag een CAO niet in conflict zijn met de AWGB (Commissie Gelijke Behandeling 2004:7). De werkgever moet sollicitanten altijd gelijk behandelen. Hij mag de werknemer niet om andere redenen dan om de kwaliteiten in relatie tot het werk beoordelen. Zo moet hij ook accepteren dat een werknemer een hoofddoek draagt als dat het werk niet schaadt. Ter willen van de representativiteit moet een werkgever erg sterke argumenten hebben om een werkneemster met hoofddoek te weigeren. Representativiteit zal niet gauw een grond zijn om onderscheid te maken op grond van godsdienst ten aanzien van het dragen van een hoofddeksel. Er zijn meestal voldoende alternatieven volgens om een representatieve uitstraling te bereiken waarbij geen onderscheid hoeft te worden gemaakt naar godsdienst (CGB 2004:13). Ook moet de werkgever de werknemer tot op zekere hoogte in staat stellen om godsdienstige verplichtingen te vervullen. Dit mag niet in strijd zijn met de werkvoorschriften maar indien mogelijk moet de werkgever het mogelijk maken om bijvoorbeeld te kunnen bidden.
Wel kan bijvoorbeeld met het oog op veiligheid of hygiëne het verboden zijn om een baard en snor te dragen.
Werkgevers moeten volgens de Commissie Gelijke Behandeling in alle fasen van de arbeidsverhouding inzichtelijke, systematische en controleerbare procedures hanteren (CGB 2004:14).
De handleiding van het CGB is duidelijk en overzichtelijk. Het beslaat alle mogelijke situaties die op de werkvloer kunnen voorkomen met betrekking tot religie. Het is natuurlijk nog maar de vraag of werkgevers zich aan de regels van de AWGB zullen houden, of dat ze überhaupt de tijd nemen om deze handleiding door te lezen. In de Verenigde Staten hebben ze al langer een speciale wet over religieuze voorschriften op de werkvloer.
Religieuze feestdagen
Ook het houden van eigen feestdagen kan in algemene uitgangspunten worden bevat zoals:
o Afwijkend van de nationaal erkende en reeds bestaande christelijke feestdagen mag er een religieuze feestdagen opgenomen worden die samenvalt met een feestdag van de religie die een personeelslid aanhangt. Bij aanstelling dient die dag geïdentificeerd te worden en jaarlijks worden deze vastgesteld.
o Of radicaler: naast de nationale feestdagen mag iedere personeelslid 4 feestdagen vaststellen die samenvallen met zijn eigen geloof of met die van een ander erkend geloof toen tot negatieve reacties (Van Gennip 2005).
Hieronder treft u wat voorbeelden over hoe u kunt omgaan met diversiteitvraagstukken op het werk.
Wettelijke regelingen om diversiteit te bevorderen
De Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWBG) beperkt de werkgever als het gaat om het werven , selecteren, accepteren en ontslaan van de werknemer. Zo mag een CAO niet in conflict zijn met de AWGB (Commissie Gelijke Behandeling 2004:7). De werkgever moet sollicitanten altijd gelijk behandelen. Hij mag de werknemer niet om andere redenen dan om de kwaliteiten in relatie tot het werk beoordelen. Zo moet hij ook accepteren dat een werknemer een hoofddoek draagt als dat het werk niet schaadt. Ter willen van de representativiteit moet een werkgever erg sterke argumenten hebben om een werkneemster met hoofddoek te weigeren. Representativiteit zal niet gauw een grond zijn om onderscheid te maken op grond van godsdienst ten aanzien van het dragen van een hoofddeksel. Er zijn meestal voldoende alternatieven volgens om een representatieve uitstraling te bereiken waarbij geen onderscheid hoeft te worden gemaakt naar godsdienst (CGB 2004:13). Ook moet de werkgever de werknemer tot op zekere hoogte in staat stellen om godsdienstige verplichtingen te vervullen. Dit mag niet in strijd zijn met de werkvoorschriften maar indien mogelijk moet de werkgever het mogelijk maken om bijvoorbeeld te kunnen bidden.
Wel kan bijvoorbeeld met het oog op veiligheid of hygiëne het verboden zijn om een baard en snor te dragen.
Werkgevers moeten volgens de Commissie Gelijke Behandeling in alle fasen van de arbeidsverhouding inzichtelijke, systematische en controleerbare procedures hanteren (CGB 2004:14).
De handleiding van het CGB is duidelijk en overzichtelijk. Het beslaat alle mogelijke situaties die op de werkvloer kunnen voorkomen met betrekking tot religie. Het is natuurlijk nog maar de vraag of werkgevers zich aan de regels van de AWGB zullen houden, of dat ze überhaupt de tijd nemen om deze handleiding door te lezen. In de Verenigde Staten hebben ze al langer een speciale wet over religieuze voorschriften op de werkvloer.
Religieuze feestdagen
Ook het houden van eigen feestdagen kan in algemene uitgangspunten worden bevat zoals:
o Afwijkend van de nationaal erkende en reeds bestaande christelijke feestdagen mag er een religieuze feestdagen opgenomen worden die samenvalt met een feestdag van de religie die een personeelslid aanhangt. Bij aanstelling dient die dag geïdentificeerd te worden en jaarlijks worden deze vastgesteld.
o Of radicaler: naast de nationale feestdagen mag iedere personeelslid 4 feestdagen vaststellen die samenvallen met zijn eigen geloof of met die van een ander erkend geloof toen tot negatieve reacties (Van Gennip 2005).
| e-folder_intercultureel_bureau.pdf |
