Diversiteit
Religie op het werk
Actief bezig zijn met religie is voor steeds meer Amerikanen een aantrekkelijke bezigheid. De op één na grootste bottelarij van Coca-Cola in Amerika heeft als missie dat het God wil eren. Werknemers van Coca-Cola kunnen op het werk praten met een dominee, tijdens de lunch worden er bijbelstudies gehouden en er is een programma opgezet die alleenstaande moeders helpt. Maar Coca-Cola is niet het enige bedrijf dat geloof heeft ingebed in de bedrijfscultuur. Ook HomeBanc waar bijeenkomsten worden geopend met een gebed, Het Witte Huis, Ford, Texas Instruments, American Airlines en Intel. Er zijn ongeveer 1200 groepen bezig in Amerika met geloven op het werk, Men zegt “Mensen willen niet langer hun ziel bij hun auto achterlaten op het parkeerterrein als zij naar hun werk gaan”. De voorlopers van deze trend zijn nu nog de Christenen, maar volgens hem zullen andere grote religies volgen. De internetkrant Charlotte Observer in Amerika vermeld dat niet iedereen blij is met de toegenomen invloed van religie op het werk. Werkgevers zien er wel profijt in om van religie onderdeel te laten maken van de bedrijfscultuur. Een voorbeeld hiervan is HomeBanc. Doordat het zijn werknemers op de eerste plaats zet, verwacht het bedrijf dat dit zal resulteren in meer klantvriendelijkheid en winst.
In Amerika is er de Civil Rights Act of 1964 die werkgevers verplicht om een breed assortiment van religies van de werknemers te accommoderen. De vraag is echter tot hoever moet de werkgever gaan om dit te ondersteunen, Men gebruikt hiervoor als sleutelwoord”undue hardship”. Als de kosten laag zijn om in iemands religieuze praktijken te voorzien, dan moet de werkgever deze accommodatie aanbieden, maar de werkgever is niet verplicht grote kosten te maken. Er zijn echter veel mensen in Amerika die negatief kijken naar de speciale behandeling die hun collega’s krijgen. Werknemers moeten op de hoogte worden gebracht dat het niet een zaak is van voortrekken van collega’s maar dat het gewoon volgens de wet moet.
Het belangrijkste is om als organisatie flexibel te zijn, “Flexibility is the Rule, Not the exception”.
Undue hardship wordt bepaald door de grootte en de aard van de organisatie, het type accommodatie dat wordt gevraagd, en de kosten voor de accommodatie). Werkgevers kunnen tegemoet komen in de accommodatie van religie door bijvoorbeeld, het herstructureren van werkzaamheden en het toestaan van vrijwillige verandering in werkschema’s.
Verder moeten werkgevers flexibel zijn als een werknemer zijn kleding wil aanpassen aan de religieuze verplichtingen. Maar met het oog op veiligheid kan de werkgever het verbieden omdat het dan valt onder undue hardship.
Het dragen van een hoofddoek
Ten aanzien van het dragen van hoofddoeken moet bijvoorbeeld geen eenzijdige maatregelen worden genomen ten aanzien van specifieke groepen maar er zou moeten vastgesteld dat het dragen van kleding als uiting van religieuze overtuigingen toelaatbaar is
- als er sprake is van een oprechte overtuiging
- het werken hierdoor niet fysiek onmogelijk maakt
- communicatie met klanten goed mogelijk blijft
Halal/ Koosjer voedsel
Veel bedrijven houden rekening met het eten dat zij medewerkers opdienen. In veel gevallen wordt er een andere mogelijkheid geboden voor varkens- of rundvlees. Ritueel geslacht vlees wordt vrijwel nooit geserveerd door bedrijven en is iets wat aan de verantwoordelijkheid van werknemers zelf kan worden overgelaten..
Gebedsruimten
Wordt aangeraden als er mogelijkheden toe bestaan. Behoeft geen aparte ruimte te zijn, maar kan een niet gebruikte ruimte van het bedrijf zijn, of een ruimte die op de gebedstijden niet wordt gebruikt.
Dragen van een Burka
Wordt in alle praktijkgevallen afgewezen als ontoelaatbaar vanwege het gebrek aan herkenbare communicatie met klanten en collega’s. De AWGB biedt hiertoe een kapstok.
Actief bezig zijn met religie is voor steeds meer Amerikanen een aantrekkelijke bezigheid. De op één na grootste bottelarij van Coca-Cola in Amerika heeft als missie dat het God wil eren. Werknemers van Coca-Cola kunnen op het werk praten met een dominee, tijdens de lunch worden er bijbelstudies gehouden en er is een programma opgezet die alleenstaande moeders helpt. Maar Coca-Cola is niet het enige bedrijf dat geloof heeft ingebed in de bedrijfscultuur. Ook HomeBanc waar bijeenkomsten worden geopend met een gebed, Het Witte Huis, Ford, Texas Instruments, American Airlines en Intel. Er zijn ongeveer 1200 groepen bezig in Amerika met geloven op het werk, Men zegt “Mensen willen niet langer hun ziel bij hun auto achterlaten op het parkeerterrein als zij naar hun werk gaan”. De voorlopers van deze trend zijn nu nog de Christenen, maar volgens hem zullen andere grote religies volgen. De internetkrant Charlotte Observer in Amerika vermeld dat niet iedereen blij is met de toegenomen invloed van religie op het werk. Werkgevers zien er wel profijt in om van religie onderdeel te laten maken van de bedrijfscultuur. Een voorbeeld hiervan is HomeBanc. Doordat het zijn werknemers op de eerste plaats zet, verwacht het bedrijf dat dit zal resulteren in meer klantvriendelijkheid en winst.
In Amerika is er de Civil Rights Act of 1964 die werkgevers verplicht om een breed assortiment van religies van de werknemers te accommoderen. De vraag is echter tot hoever moet de werkgever gaan om dit te ondersteunen, Men gebruikt hiervoor als sleutelwoord”undue hardship”. Als de kosten laag zijn om in iemands religieuze praktijken te voorzien, dan moet de werkgever deze accommodatie aanbieden, maar de werkgever is niet verplicht grote kosten te maken. Er zijn echter veel mensen in Amerika die negatief kijken naar de speciale behandeling die hun collega’s krijgen. Werknemers moeten op de hoogte worden gebracht dat het niet een zaak is van voortrekken van collega’s maar dat het gewoon volgens de wet moet.
Het belangrijkste is om als organisatie flexibel te zijn, “Flexibility is the Rule, Not the exception”.
Undue hardship wordt bepaald door de grootte en de aard van de organisatie, het type accommodatie dat wordt gevraagd, en de kosten voor de accommodatie). Werkgevers kunnen tegemoet komen in de accommodatie van religie door bijvoorbeeld, het herstructureren van werkzaamheden en het toestaan van vrijwillige verandering in werkschema’s.
Verder moeten werkgevers flexibel zijn als een werknemer zijn kleding wil aanpassen aan de religieuze verplichtingen. Maar met het oog op veiligheid kan de werkgever het verbieden omdat het dan valt onder undue hardship.
Het dragen van een hoofddoek
Ten aanzien van het dragen van hoofddoeken moet bijvoorbeeld geen eenzijdige maatregelen worden genomen ten aanzien van specifieke groepen maar er zou moeten vastgesteld dat het dragen van kleding als uiting van religieuze overtuigingen toelaatbaar is
- als er sprake is van een oprechte overtuiging
- het werken hierdoor niet fysiek onmogelijk maakt
- communicatie met klanten goed mogelijk blijft
Halal/ Koosjer voedsel
Veel bedrijven houden rekening met het eten dat zij medewerkers opdienen. In veel gevallen wordt er een andere mogelijkheid geboden voor varkens- of rundvlees. Ritueel geslacht vlees wordt vrijwel nooit geserveerd door bedrijven en is iets wat aan de verantwoordelijkheid van werknemers zelf kan worden overgelaten..
Gebedsruimten
Wordt aangeraden als er mogelijkheden toe bestaan. Behoeft geen aparte ruimte te zijn, maar kan een niet gebruikte ruimte van het bedrijf zijn, of een ruimte die op de gebedstijden niet wordt gebruikt.
Dragen van een Burka
Wordt in alle praktijkgevallen afgewezen als ontoelaatbaar vanwege het gebrek aan herkenbare communicatie met klanten en collega’s. De AWGB biedt hiertoe een kapstok.
